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创新人才的激励方式

发布作者:yellower 发布时间:2008-04-13 浏览次数:1199 文章评论:0
    如何更好地激励人才是企业非常关心的问题。传统的人才激励方式主要以物质激励为主,企业为此一直在探索通过制定各种有吸引力的薪酬方案来激励人才。但通过对来自22个省市的7715份调查问卷分析发现,人才需求已发生重大变化,优厚收入的吸引力在下降,而提高个人竞争力、和谐的工作关系等对人才越来越重要。
  一、成长机会、关系融洽、有成就感和得到公正评价成为人才最关心的激励因素,收入高低与工作强度等因素的重要性下降
  (一)良好的成长机会、同事关系融洽、工作有成就感成为人才最希望的工作情景
  在7715份有效问卷中,就“人才最希望的工作情景是什么?”,选择有良好的成长机会、同事关系融洽、工作有成就感的人数分别为1995人、1927人和1691人,其占总人数的比例分别为27.8%、26.9%和23.6%。而选择收入水平高和工作舒适的人数分别只有518人和506人,其占总人数的比例分别为7.2%和7.1%(见图1)。
  (二)得不到公正评价、得不到学习和提高机会、同事关系紧张是人才最担心的工作情景
  在7715份有效调查问卷中,就“人才最担心的工作情景是什么?”,选择得不到公正评价、得不到学习和提高机会、同事关系紧张的人数分别为2063人、1715人和1689人,其占总人数的比例分别为28.8%、23.9%和23.5%。而担心别人看不起、担心工作强度大的人数相对较少,分别为291人和633人,其占总人数的比例分别为4.1%和8.8%(见图2)。
  (三)经济发展和竞争加剧是导致人才对激励的需求发生变化的主要原因
  根据发达国家的经验,当经济发展和居民生活水平达到一定程度后,收入高低对人才的激励效果就会下降。从理论上讲,这与马斯洛的需要层次理论相一致。从我国的情况看,近年来,中国城镇居民的收入水平在逐年上升,2005年全年城镇居民人均可支配收入已达10493元,人们在选择工作时对收入的关注程度也呈下降趋势。
  与经济发展相伴随的是企业间竞争的加剧,而企业间竞争的加剧使得人才越来越关心个人竞争力的提升。根据企业竞争的传导原理,企业间的竞争最终会传导至一个企业内部形成人才之间的竞争。于是,企业内的升迁条件也会跟着提高,同事间的竞争也越来越激烈。在这种情况下,人才只有不断提高自身竞争力,才能不会被裁掉或被取代。而提升个人竞争力的主要途径就是在工作中不断学习和提高。同时,同事之间职位竞争的加剧也使人才越来越注重如何更好地处理同事关系。
  二、人才的激励需求因企业性质、地区、行业、年龄等的不同而呈现不同特点
  (一)国有企业人才最看重学习和提高的机会,私营企业人才更希望同事之间关系融洽
  根据调查结果,有75.40%的国有及国有控股企业人才认为学习和提升的机会最重要,而私营企业人才在这方面的选择比例相对低些,为72.80%。导致国有及国有控股企业人才更看重学习和提升机会的一个重要原因,是国企多年来改革所产生的管理变革和就业冲击,使国企人才越来越认识到只有不断学习和提升自己,才能增强就业安全感。
  调查中的一个新发现是,私营企业人才对同事关系的重视程度超过了一向重视“内部关系”的国有及国有控股企业人才,二者的选择比例分别为78.30%和73.70%(见表1)。这说明私营企业的管理水平和人才素质已有了很大提高,私营企业人才在很大程度上已改变了过去那种只求个人发展不注重团队建设的情况。
  (二)管理人员或45岁以上的人才比一般人才或年轻人更希望获得学习和提升的机会
  根据调查结果,有83.6%的管理人员最希望获得学习和提高的机会,而普通人才在这方面的比例却只有75%。从年龄结构看,45岁以上的人更希望获得学习和提高的机会。其中,55-60岁的人比例最高,为89.4%,其次是50-55岁和45-50岁的人,其选择的比例分别为85.8%和81.6%。而25-40岁之间的中青年人在这方面的愿望要次于45岁以上的人,其平均选择人数为73.3%(见图3、4)。
  (三)中西部地区企业的人才更看重收入高低,东部地区企业人才更希望能发挥个人聪明才智
  根据调查结果,中西部地区企业的人才在最希望的工作情景选择中,选择收入优厚的比例平均为22%,而东北老工业基地的企业人才在这方面的比例平均为10%,东部地区的比例则更低,只有8%。这个结果反映了经济发展水平与收入需求呈负相关关系,即东部地区经济发展水平高,人才对收入水平的关注程度低,而中西部地区经济发展水平低,人才对收入水平的关注程度相对较高。在选择发挥个人聪明才智,工作有成就感方面,东部地区的比例最高,平均为37%,而中西部地区为34%,东北老工业基地为33%(见表2)。
  (四)IT、化工、电子等行业的人才更希望获得学习和提高的机会,公用事业、批发零售等行业的人才则带有明显的安于现状倾向
  根据调查结果,IT、化工、电子行业人才选择获得学习和提高机会的比例分别是43.4%、37.1%、34.5%,而公用事业、批发零售的比例则相对低得多,分别为11.8%、11.2%(见图5)。这说明,在技术升级快的企业,特别是高新技术企业,人才学习和提高的愿望更迫切,而在公用事业、商业等技术含量少或技术升级慢的行业,人才则更倾向于安于现状,学习和提高的动力相对弱一些。
  三、结论和建议
  (一)企业对人才的激励方式应多样化
  根据我们的调查结果,人才关心的激励因素除收入水平以外,还包括工作强度、个人成长、工作成就、社会尊重、内部评价和同事关系等多个方面,不同因素对人才的激励效果不同,企业的人才激励方案应是各要素的有机组合。
  (二)不同特点的企业应采用不同的激励方式
  不同性质、不同行业、不同地区的企业人才以及不同职务、不同年龄人才的需求不同,激励方式应因企、因人而异。比如,东部发达地区企业对人才的激励方式应更注重给人才提供发挥其才能的空间,而西部落后地区激励的重点在一定时期仍不能忽视物质手段。
  (三)帮助人才提高自身竞争力应成为企业激励人才的重要方式
  在现阶段,收入高低对人才的激励效果在下降,人才更关心的是个人竞争力的提升。企业可通过增加培训资金和时间投入、提高培训质量、提供更多发展机会等给人才提高个人竞争力创造条件。也可通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断察觉到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是自我成长的感觉,这对激励人才有重要作用。在注重提高人才竞争力的同时,企业也要注意处理好人才竞争力与企业利益的关系,努力增强企业吸引力,减少有竞争力的人才流失的风险。
  (四)注重工作关系对人才的激励作用,加强团队建设
  人与人之间的关系(包括管理层之间的关系、人才之间的关系、管理层和人才之间的关系等)是企业生产关系中最重要的关系,也是企业成长的基本矛盾之一。当和谐的工作关系成为人才重要的激励需求的时候,企业必须引起高度重视。从企业的成长实践看,一些企业由于不能为人才创造融洽的工作关系,导致企业内部人事关系长期紧张,企业最终走向失败;反之,一些注重团队建设,内部关系和谐的企业,在同等条件下,则往往会取得成功。 分享到QQ空间  
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